Strata jednej seniornej expertky stojí firmu až 200 % ročného platu.
A toto nie je HR položka.
Keď z firmy odíde seniorná expertka, HR oddelenie to zapíše ako fluktuáciu. Účtovné oddelenie to o rok neskôr nájde vo výkazoch ako náklad vo výške 50 až 200 % jej ročného platu. Slovenská republika pritom patrí k európskym posledným, pokiaľ ide o flexibilitu práce žien: podiel čiastočných úväzkov je tu iba 4,2 %, kým priemer EÚ dosahuje takmer 20 %. To nie je štatistická anomália. Je to systémová medzera, ktorá každý rok ticho prepúšťa tisíce kvalifikovaných žien z pracovného trhu.
Mirka Gúčiková a Andrea Kostková, spoluzakladateľky WAW portálu (Women At Work), to videli a zažili na vlastnej koži počas svojich aktívnych kariér vo finančných korporáciách. Pred dvoma rokmi spustili portál, ktorý presne túto medzeru rieši. Nie ako sociálnu iniciatívu, ale ako merateľný obchodný nástroj pre firmy, ktoré si biznis case vedia spočítať veľmi efektívne.
Skrytá cena odchodu: čo sa nepočíta v HR reporte
Fluktuácia žien má v HR reportoch zvyčajne jeden riadok. Skutočné náklady sú oveľa viacvrstvovejšie.
Podľa Mirky Gúčikovej, spoluzakladateľky WAW portálu (Women At Work), firmy systematicky podceňujú rozsah tejto straty:
„Neodchádza jeden človek. Odchádza know-how, kontinuita, znalosť procesov, vzťahy s klientmi, ich dôvera. To sa ťažko nahrádza. Náhrada jednej seniorky trvá v priemere 9 až 12 mesiacov. Celkové náklady na ten proces sa pohybujú medzi 50 až 200 % ročného platu.“
Mirka Gúčiková, spoluzakladateľka WAW portálu
Prakticky to znamená aj to, že v tom jednom riadkovom zápise chýba recruitment, onboarding, výpadok produktivity a preťaženie kolegov, ktorí medzeru kryjú. A ešte niečo. Chýba tam aj reputačný dopad: keď žena po materskej dovolenke vidí, že predchádzajúce seniorné kolegyne sa na pôvodné miesta nevrátili, vyvodí si z toho vlastné závery o employer brandingu firmy.
Andrea Kostková, spoluzakladateľka WAW portálu (Women At Work), to vidí ešte širšie: „Taká žena zrazu odíde a zo dňa na deň ste zmazali celú investíciu, ktorú ste do nej vložili. Trh si to pozorne všíma. Mladšie kandidátky to vidia a robia z toho závery o vašom employer brandingu.“
Prečo je to dôležité pre firmy? Nuž, náklady na fluktuáciu žien nie sú len HR zápisom. Sú to P&L položky výsledovky.
Flexibilita nie je benefit. Je to P&L položka
Flexibilita práce žien sa vo firemných prezentáciách objavuje ako benefit, niečo navyše, gesto dobrej vôle zamestnávateľa voči rodičom. Ale dáta hovoria o niečom celkom inom.
Podľa Deloitte Women @ Work 2023 plánuje odchod 66 % zamestnankýň bez flexibility a iba 19 % tých s flexibilitou. Takmer trojnásobný rozdiel v intencii odísť: merateľný, citovateľný, obhájiteľný pred každým CFO.
Podľa EY by odchod z firmy zvážilo 54 % zamestnancov, ak by prišli o flexibilitu. A to nie sú len ženy a nie sú to len matky. To sú celé generácie pracujúcich, ktoré pochopili, že najudržateľnejší výkon nie je osem hodín fixne v kancelárií.
"Flexibilita nie je benefit. Je to nástroj výkonu. Ja sama som desať rokov pracovala flexibilne ešte v korporáte. Vrátila som sa z materskej skôr, lebo som si mohla nastaviť čas tak, ako mi vyhovoval. Firma na druhej strane získala vyšší výkon, nižšiu chybovosť a nulové straty času.“
Mirka Gúčiková, spoluzakladateľka WAW portálu
Flexibilita ako nástroj výkonu je prístup, pri ktorom firma nemeria prítomnosť v kancelárií, ale výstupy. Výsledkom sú vyššia lojalita, nižšia chybovosť a merateľná úspora na nákladoch fluktuácie. Pre HR riaditeľa, ktorý sleduje retenciu cez KPI, je Deloittov trojnásobný rozdiel najjednoduchší možný biznis case. Flexibilita neznižuje výkon. Odmietanie flexibility je to, čo firmu skutočne stojí peniaze.
Prečo je Slovensko vo flexibilnom zamestnávaní na chvoste Európskej únie
Kontextový problém Slovenska v oblasti čiastočných úväzkov má konkrétne čísla, ktoré hovoria jasnou rečou:
• Na Slovensku pracuje na čiastočný úväzok 114-tisíc ľudí, čo predstavuje iba 4,2 % všetkých pracujúcich, jednu z najnižších hodnôt v celej EÚ.
• Pre porovnanie: priemer EÚ je takmer 20 %, Holandsko dosahuje 39 %, Rakúsko 30 %.
• V rodovom pohľade: slovenské ženy pracujú part-time v 6,1 % prípadov, muži len v 2,6 %.
Z toho vyplýva, že Slovenská republika je výrazne full-time ekonomikou. Výsledok? Väčšina matiek po materskej dovolenke stojí pred jedinou reálnou voľbou: plný úväzok, alebo odchod z pracovného trhu či konkrétnej firmy, kde pracovali pred odchodom na materskú dovolenku.
Čo to prakticky znamená pre firmy? Ak firma flexibilitu práce žien neponúkne, talentovaná expertka odíde na voľnú nohu alebo z pracovného trhu úplne vypadne. Nie preto, že by stratila kvalifikáciu. Preto, že kvalifikovaná a flexibilná práca tu jednoducho nie je.
„Kľúčový problém firiem dnes nie je kde nájsť ľudí, ale ako nájsť tých správnych.“
Andrea Kostková, spoluzakladateľka WAW portálu
Práve tento štrukturálny deficit adresuje WAW portál prostredníctvom špecializovanej databázy seniorného ženského talentu, ktorý na masových portáloch jednoducho nie je dostupný.
Čo prináša matka späť: expertíza, ktorú trh podceňuje
Broken Rung (zlomený priečok kariérneho rebríčka): pojem z McKinsey Women in the Workplace reportu, ktorý opisuje bariéry, s ktorými sa ženy stretávajú nie na úrovni skleného stropu, ale pri samotnom vstupe do kariérneho postupu. Konkrétne pri prvom povýšení, pri prihlasovaní na vedúce pozície a pri pohovoroch, kde sú nezákonne pýtané na plány rodiny.
Ženy po materskej dovolenke alebo kariérnej prestávke nestratili kompetencie. Naopak, získali nové. Komplexnejšie. A tie majú merateľnú pracovnú hodnotu.
„Kompetencie ako prioritizácia, krízový manažment, odolnosť, efektivita, empatia — to je len časť zručností, ktoré žena nadobudne počas materskej. Firmy za tieto zručnosti platia svojim manažérom drahé tréningy. A pritom matka, ktorá zvláda chorobu dieťaťa v utorok poobede a štvrtkové prezentácie tímu, ich získa doma zadarmo.“
Mirka Gúčiková, spoluzakladateľka WAW portálu
Paradoxné je, že pracovný trh a firmy tieto zručnosti systematicky podceňujú a prehliadajú. Firmy, ktoré ale vedia rozpoznať tieto kvality a vedia s tým pracovať, majú konkurenčnú výhodu. Jednoducho povedané, takéto firmy majú prístup k talentu, o ktorý ostatní súperia.
DEI na papieri vs. v praxi: kde sa stratégie lámu
Väčšina veľkých firiem má deklarovanú DEI stratégiu. Problémom je, že iba papierovo. Majú kampane, interné hodnoty, workshopy a metriky. Napriek tomu strácajú talenty. A nevedia prečo.
„DEI ostáva na nástenkovej úrovni. Lebo na konci dňa rozhoduje konkrétny manažér v konkrétnom rozhodovaní, nie firemná stratégia.“
Andrea Kostková, spoluzakladateľka WAW portálu
McKinsey Women in the Workplace report opakovane ukazuje, že ženy sa pod sklenený strop nedostávajú nie pre nedostatok schopností, ale preto, lebo čelia systematickým bariéram a predsudkom, vrátane tých pri samotnom vstupe do pracovného procesu. Mladá kandidátka stále dostáva na pohovoroch nezákonné otázky o plánovaní rodiny. Každý to vie. A stále sa to deje.
Riešenie nie je ďalší workshop. Andrea Kostková, spoluzakladateľka WAW portálu (Women At Work), navrhuje konkrétne:
„Job sharing (zdieľaná pracovná pozícia): dve ženy pokryjú jednu pozíciu, každá štyri hodiny denne. „Obe idú na 120 %. Firma má pokrytú pozíciu, talenty neodchádzajú a pracovný výkon je konzistentný. To je príklad konkrétneho riešenia, ktoré sa dá zaviesť okamžite,“ hovorí Kostková.
ESG a DEI direktívy EÚ navyše posúvajú diverzitu z marketingovej agendy do merateľnej korporátnej zodpovednosti. Firmy, ktoré riešia ženský talent dobrovoľne dnes, budú zajtrajšej legislatíve o krok napred.
Ako WAW portál (Women At Work) túto medzeru efektívne rieši už druhý rok
WAW portál (Women At Work) je špecializovaný pracovný portál pre slovenský trh, ktorý prepája firmy s kvalifikovaným ženským talentom: expertkami po materskej dovolenke, freelancerkami a seniornými profesionálkami, ktoré nie sú aktívne na masových portáloch, no na konkrétnu príležitosť s flexibilitou reagujú.
Pre firmy to znamená prístup k databáze, ktorú v bežnom recruitment toku jednoducho nemajú. Nie sto životopisov, ale presne tie profily, ktoré zodpovedajú požiadavke na flexibilitu, seniornosť a odbornú skúsenosť.
Konkrétne možnosti spolupráce pre firmy zahŕňajú:
• platenú inzerciu flexibilných pracovných ponúk,
• Employer Branding profil a DEI/ESG reporting,
• všetko bez provízií z realizovaných spoluprác.
Pre HR oddelenia, ktoré riešia návraty zamestnankýň z materskej dovolenky alebo dlhé interné zoznamy žien bez aktívnej komunikácie, ponúka WAW portál aj systematický proces aktivácie. „Stačí jedna pravidelná komunikácia ročne, kde sa firma spýta, čo by ženu motivovalo vrátiť sa. Firma drží väzbu. Lebo zíde z očí, zíde z mysle,“ hovorí Mirka Gúčiková, spoluzakladateľka WAW portálu.
Zistite, ako WAW portál pomáha firmám riešiť návrat seniorného talentu po materskej. Konkrétne možnosti spolupráce nájdete tu, alebo napíšte na hello@wawportal.com.
Prečo je to dôležité vedieť?
Odchod seniornej expertky nie je len personálna udalosť. Je to P&L udalosť, svoje zohráva aj reputácia a napokon je to v konečnom dôsledku aj tichý signál pre ostatný ženský talent vo firme. Ale nemusí to tak byť. Nie ako workshop, kampaň ani interná smernica. Vyskúšajte prístup k správnemu talentu v správnom čase.
Zistite, ako WAW portál pomáha firmám riešiť návrat seniorného talentu po materskej →
Najčastejšie otázky
Aké sú skutočné náklady na odchod seniornej zamestnankyne z firmy?
Náhrada jednej seniornej expertky trvá v priemere 9 až 12 mesiacov a stojí firmu 50 až 200 % jej ročného platu. Do tohto čísla sa počíta recruitment, onboarding, výpadok produktivity, preťaženie kolegov aj reputačný dopad na employer branding. Odchod seniornej expertky nie je HR položka. Je to P&L položka s dlhodobým dopadom na výsledky firmy.
Prečo je podiel čiastočných úväzkov na Slovensku taký nízky v porovnaní s EÚ?
Na Slovensku pracuje na čiastočný úväzok iba 4,2 % všetkých pracujúcich. Je to jedna z najnižších hodnôt v EÚ, kde priemer dosahuje takmer 20 % (Holandsko 39 %, Rakúsko 30 %). Slovensko funguje ako výrazne full-time ekonomika, čo vedie mnohé kvalifikované ženy po materskej dovolenke k odchodu na voľnú nohu alebo k úplnému výpadku z trhu práce, nie pre nedostatok kvalifikácie, ale pre nedostatok flexibilných pracovných príležitostí.
Je flexibilita práce žien naozaj nástrojom výkonu, alebo len benefitom?
Dáta to potvrdzujú jednoznačne. Podľa Deloitte Women @ Work 2023 plánuje odchod 66 % zamestnankýň bez flexibility a iba 19 % tých s flexibilitou, čo je takmer trojnásobný rozdiel v intencii odísť. Podľa EY by 54 % zamestnancov zvážilo odchod, ak by prišli o flexibilitu. Flexibilita nie je sociálny benefit. Je to merateľný nástroj retencie a výkonu s priamym dopadom na bilanciu firmy.
Čo je Broken Rung efekt a prečo je relevantný pre slovenské firmy?
Broken Rung (zlomený priečok rebríčka) je pojem z McKinsey Women in the Workplace reportu. Opisuje bariéry, s ktorými sa ženy stretávajú nie na úrovni skleného stropu, ale pri samotnom vstupe do kariérneho postupu: pri prvom povýšení, na pohovore alebo pri uchádzaní sa o vedúcu pozíciu. V praxi to znamená predsudky, nezákonné otázky a systémové nastavenia, ktoré trhu odchádzajú talenty skôr, než ich vôbec dostane do tímu.
Ako môže firma začať spoluprácu s WAW portálom na nábore kvalifikovaného ženského talentu?
WAW portál ponúka firmám platenú inzerciu flexibilných pracovných ponúk, Employer Branding profil a podporu DEI/ESG reportingu, bez provízií z realizovaných spoluprác. Prvý krok je jednoduchý: ozvite sa tímu WAW na hello@wawportal.com alebo si pozrite konkrétne možnosti spolupráce na wawportal.com/sk/pre-firmy/.
